현대차 간부사원 취업규칙이 적법하다는 하급심 법원 판단이 나왔다. 다만 저성과자 역량향상 프로그램을 기반으로 한 통상해고는 단순히 근무태도나 성적이 불량하다는 이유로는 불가능하고, 업무 수행이 불가능할 정도가 돼야 한다며 위법하다는 판단도 함께 내려 눈길을 끈다.
서울행정법원 제12부(재판장 홍순욱)는 지난 2월 6일, 현대자동차 주식회사가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제재심판정 취소 소송에서 원고 측의 청구를 기각하고 중노위와 근로자 측 손을 들어줬다.
근로자 A씨는 현대차 생산 공장에서 간부사원으로 근무해 왔다. 현대차는 2018년 3월 7일, A씨에게 "업무를 소홀히 수행했고 근무태도가 극히 불량해 사회통념상 도저히 근로를 계속할 수 없을 정도"라며 통상해고를 통보했다.
이에 A씨는 부당해고를 주장하면서 전북지노위에 구제를 신청했고, 지노위와 중노위는 모두 근로자 측의 손을 들어줬다.
현대차는 "법원과 노동위원회로부터 정당성을 수차례 인정 받은 '저성과 직원 업무 개선을 위한 직원 역량향상 프로그램(PIP)'을 도입해 A에게 기회를 제공했음에도 개선의 여지가 없었다"며 "기본적인 업무만 맡겼는데도 소홀히 해 장기간 최하위 인사평가를 받았고, 2012년부터 수차례　전환배치를 제안했지만 거절했다"고 밝혔다. 현대차는 간부사원 취업규칙에 규정된 통상해고 규정을 적용해 A씨를 해고한 바 있다.
이에 대해 A씨는 "해고 근거가 된 간부사원 취업규칙은 특정 직종 일정 직급 이상 비조합원 근로자들에게 간부사원이라는 명칭을 붙이고 일반 취업규칙에 비해 근로조건을 불이익하게 변경해 작성한 것"이라며 취업규칙이 근로자 집단의 동의를 받지 않았고 근거 없이 간부사원을 차별해 무효라고 주장했다.
또 "현대차가 징계해고가 아닌 통상해고를 주장한 이유는 해고 사유에 대한 증명책임을 회피하려는 목적"이라며 "PIP는 피드백도 이뤄지지 않고 퇴출 목적으로 마련된 것이며, A가 업무를 불성실하게 수행했거나 역량발휘 기회를 충분히 부여받았다고 볼 수 없으며 전환배치도 정식으로 제안 받은 바 없다"며 해고 사유를 부정했다.
먼저 법원은 간부사원 취업규칙을 제정한 것 자체는 근로기준법 위반이라고 볼 수 없다고 판단했다.
재판부는 "간부사원 취업규칙은 새롭게 제정돼 시행된 것"이라며 "근로자 집단 전체 동의를 얻지 않았다고 법위반이라 볼 수 없다"고 판단했다. 기존 취업규칙의 불이익 변경이 아니기 때문에 집단적 동의 절차 과정이 필요 없다는 뜻으로 보인다.
법원은 또 "간부사원은 부하 직원을 관리-감독하는 직무로 직책이나 역할이 달라 간부사원 취업규칙을 제정, 시행하는 것에 합리적인 이유가 있다"며 "차별적으로 취급했다고 볼 수 없다"고 판단해 간부사원 취업규칙에 근거해 해고 했다는 이유로 부당하다고 볼 수 없다고 봤다.
다만 통상 해고는 위법하다고 판단했다. 재판부는 "저성과자지만 일정한 업무가 있었고 근로제공 의사도 있었다면 취업규칙 통상해고 조항 적용을 제한적으로 해석해야 한다"며 "근무 태도나 성적이 불량하고 개선 여지가 없다는 이유만으로 징계해고가 아닌 통상해고를 할 수 있다고 해석하면 통상해고가 부당하게 근로자 압박 수단으로 사용돼 지위가 불안정해 질 수 있다"고 지적했다.
이어 "맡은 업무에서 일정 건수를 기록해 아무런 성과를 거두지 못한 연도는 없었고, 간부사원으로 승진하기 직전인 2006년에는 최고등급 인사평가를 받기도 한 점, 동호회를 개설해 동료직원들과 소통하려 하거나 업무계획서를 제출해 개선의지를 나타낸 점을 볼 때 A씨가 근로의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능했다거나 근로제공 의사가 전혀 없었다고 보기 어렵다"며 근로자 측의 손을 들어줬다.