근로자에게 무단조퇴, 무단결근 등 잘못이 있다고 하더라도, 그에게 전보 징계를 내리기 위해서는 취업규칙 등에서 규정한 근로자 소명 절차를 거쳐야 하며 이를 거치지 않고 징계를 한 것은 절차상 하자가 있어 위법하다는 법원 판례가 나왔다.
서울행정법원 제13부(재판장 장낙원)는 지난 12월 5일, 근로자 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당전보구제재심판정 취소 소송에서 A씨의 손을 들어줬다.
A씨는 2012년부터 OO운수 주식회사(이하 '회사')에 입사해 버스 운전기사로 근무해 왔다. 그런데 A는 2018년 5월 29일, 버스를 운행하던 도중 배탈과 설사를 이유로 중도귀가 신청서를 회사에 제출했고, 동시에 개인사정을 사유로 한 5월 30일자 결근계도 제출했다.
이에 회사는 A의 무단조퇴, 무단결근을 이유로 다른 버스 노선에서 근무하라는 전보 명령을 내렸다.
그러자 A는 지노위에 부당전보 구제신청을 냈지만 기각됐고, 중노위도 재심신청을 기각하자 중노위를 상대로 행정소송을 제기한 것.
A씨는 "전보가 징계인데도 단체협약에서 정한 절차를 거치지 않은 절차상하자가 있다"며 "회사가 중도귀가 신청서와 결근계를 수리했고, 개인적 사유로 결근을 신청하면 대체로 승인해왔기 때문에 결근이 징계사유가 될 수 없다"고 주장했다. 또 "전보로 임금감소라는 생활상 불이익이 막대한데도 협의절차를 거친 바 없으므로 전보에 정당한 이유가 없다"며 무효라고 주장했다.
법원은 재심판정을 취소하고 A의 주장을 받아들였다. 재판부는 "무단조퇴 및 결근을 이유로 A의 의견을 묻지 않고 일방적으로 전보를 통보한 사실은 다툼이 없다"며 "모든 징계처분은 해당 근로자에게 소명 기회를 줘야 한다고 취업규칙에서 정한 바 있다"고 지적했다. 이어 "전보는 취업규칙에서 정한 징계사유이므로, 전보를 내리기 전에 단체협약과 취업규칙에서 정한 대로 A에게 소명할 기회를 줬어야 한다"고 지적했다.
근로자 지위를 절차적으로도 보장하는 단체협약 취지에 따라 소명기회를 줘야 한다는 주장이다.
한 대형로펌의 변호사는 "근로자의 행위가 징계사유가 명백하더라도 절차적 사항을 준수하지 않아 사용자의 징계를 무효화한 전형적 사례"라며 "지노위와 중노위도 적법하다 판단했지만 법원이 더 엄격하게 본 사례로, 사용자들이 상시 절차상 하자를 의식해야 한다는 의미"라고 설명했다.