하청업체의 운영이나 업무처리에 독자성이 없어 원청이 하청 근로자 근로조건에 실질적인 영향력을 행사했다면 하청업체 근로자는 원청과 묵시적 근로계약이 인정된다는 법원 판결이 나왔다.
대법원 제1부(주심 김선수)는 지난 4월 9일, 근로자 A씨 등이 주식회사 웰리브(이하 '피고 회사')를 상대로 제기한 근로자지위확인 소송에서 이 같이 판단하고 사건을 부산고등법원으로 환송했다.
피고인 주식회사 웰리브는 대우조선해양 주식회사의 자회사로, 대우조선해양으로부터 단체급식, 수송, 시설물유지관리, 경비업 등 업무를 도급받아 수행해 온 회사다. 회사는 2007년, 회사의 직원 출신 근로자 B가 '웰리브투어'를 설립하고 사업자 등록을 마치자 이 업체에 회사의 수송 업무를 맡기는 도급계약을 체결했다. A씨는 하청업체인 웰리브투어와 근로계약을 체결하고, 통근버스 운행 등 수송 업무를 수행해 온 근로자다.
그런데 도급계약 이후에도 피고 회사는 직원 정보 전산망에 웰리브투어 대표 B를 수송지원팀장으로 표기했고, A는 수송지원팀 소속으로 표기한 사실도 밝혀졌다. 2013년부터는 B가 사실상 피고 회사 직원으로서 웰리브투어를 운영했고, 회사의 우수사원 해외연수 프로그램에 참여하기도 했다. 심지어 피고 회사는 B의 정년퇴임식을 열어줬고 이후 촉탁직으로 채용하기도 했다.
이후 웰리브투어를 피고 회사의 다른 퇴사 직원에게 양도하면서 업체가 '웰리브수송' 등으로 바뀌기도 했지만, 실질적으로는 바뀐 업체 대표 역시 사실상 회사의 직원으로 업무를 담당했다. A 역시 그 과정에서 근로계약이 새로 바뀐 회사로 늘 승계됐다.
1심과 원심은 "웰리브 수송이 사업주로 독자성을 갖추지 못했다고 볼 수 없다"며 묵시적 근로계약관계 성립 주장을 받아들이지 않았다.
하지만 대법원은 원심의 판단을 뒤집고 묵시적 근로계약관계 성립 주장을 받아들였다. 재판부는 "웰리브수송 등은 형식적으로 회사와 도급계약을 체결했지만, 실제로는 업무수행 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못했다"며 "(피고 회사의) 일개 사업부서나 노무대행기관 역할을 수행한 것에 불과하므로, A와 회사 사이에는 직접 채용과 같은 묵시적 근로계약관계가 성립돼 있다"고 판단해 원고 근로자 측의 손을 들어줬다.
재판부는 "피고 회사가 웰리브 수송을 통해 원고를 비롯한 소속 근로자들의 채용, 근태, 관리, 징계 등에 관여하고 구체적인 작업지시나 지휘감독권을 실질적으로 행사했다"고 판단했다.
그 근거로 "웰리브수송에 지급한 도급계약 금액은 대부분 노무비고 하청 소속 근로자들에게 지급할 금액을 세부적, 구체적으로 나눠 정하고 있다"며 "피고 회사와 웰리브 수송 간 취업규칙도 매우 유사하며, 피고 회사가 웰리브투어 직원에게 출장비 등 일비를 직접 지급하기도 했다"고 지적했다. 이어 "피고회사가 웰리브수송을 포함한 협력업체 직원 채용을 안내하기도 하고 교육도 통합해서 실시했다"며 "웰리브수송 근로자들이 회사 직원을 대상으로 하는 상조회에 가입할 수 있도록 했고, 회사의 인사팀 직원이 웰리브수송의 대표나 직원의 문의에 대해 구체적으로 안내하기도 했다"고 밝혔다.
그밖에 ▲웰리브수송의 사무실은 소유권이 대우조선해양에게 있고 피고회사가 이를 임차한 다음 웰리브수송에 재임대해 제공한 사실 ▲웰리브수송의 핵심인 수송업무에 필수적으로 요구되는 차량도 대우조선해양이나 회사 소유물이라 사업경영에 필요한 시설이나 자신을 독립적으로 갖추지 못한 점 등을 들어 "웰리브수송은 실질적으로 업무수행의 독자성이나 독립성을 갖추지 못했다"고 판단해 묵시적 근로계약이 성립한다고 판단했다.
한편 대부분의 불법파견 사건에서 하청업체가 묵시적 근로계약관계를 주장하지만 받아들여지는 케이스는 거의 없다는 점에서 이번 판결이 의미 있다는 평가가 나온다.
류재율 법무법인 코러스 변호사는 "법원은 수급업체의 존재가 형식적ㆍ명목적인 것에 불과했는지 여부에 대해 상당히 엄격하고 좁게 해석해 수급업체의 위장이나 은폐 행위들을 간과한 경향이 있다"며 "이번 판례는 묵시적 근로계약관계 법리가 등장한 이후 많은 시간이 지나 도급업체와 수급업체가 묵시적 근로계약관계 법리를 회피하기 위한 여러 장치를 마련하고 있는 현실을 고려한 것으로 보인다"고 설명했다.