매년 변동하는 성과급은 통상임금이 아니며, 개정법 취지에 따라 취업규칙을 바꾼 것은 불이익 변경이 아니라는 법원의 판단이 나왔다.
서울중앙지방법원 제48민사부(재판장 최형표)는 지난 10월 31일, 현대차 근로자 A씨가 현대차를 상대로 제기한 임금 청구 소송를 기각하고, 회사 측의 손을 들어줬다.
현대자동차는 2004년 7월 1일, 일반직 과장, 연구직 선임 연구원, 생산직 기장 이상의 직위자(이하 '간부사원')에게 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 만들어 시행했다. 이를 위해 현대차는 2004년 8월 16일, 간부사원들을 모아 전체 6,683명 중 89%에 해당하는 5,958명의 동의를 얻어 취업규칙의 변경을 신고했다.
이에 대해 근로자 A씨가 개정 취업규칙은 근로기준법과 불이익변경에 위반된다는 취지로 소송을 제기한 것.

■ 재판부 "성과 상여금은 통상임금으로 보기 어렵다"
이 취업규칙은 이후 4차례 개정됐는데 2016년 1월 1일자로 시행된 개정 취업규칙에는 간부사원에게 지급되는 연봉 및 연차 규정에서 변화가 있었다. 먼저 임금과 관련해서 "현재 연봉은 기초급, 능력상여금, 업적상여금으로 구성되며, 기초급은 통상임금으로 활용한다"는 내용으로 변경이 있었다.
이에 근로자 A씨는 "근로자 전체가 아닌 간부사원에게만 적용되는 취업규칙을 시행한 것은 취업규칙을 근로자 전체에 적용되도록 규정한 근로기준법에 위반"이라며 "또 '간부사원'을 따로 둬서 근로자 간 근로조건을 차별하는 것도 헌법 평등원칙과 근로기준법 상 균등처우 원칙에 위반된다"고 주장했다.
이어 "또 취업규칙에서 '기초급'만 통상임금에 산입하도록 정하고 있는 것도 근로기준법을 위반한 것"이라고 주장하며 개정 취업규칙이 무효라는 판단을 구했다.
하지만 재판부는 이런 주장을 받아들이지 않았다.
재판부는 먼저 "같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대해 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성해야 하는 것은 아니다"며 "근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다"고 판단해 근로자의 주장을 일축했다.
기초급만 통상임금으로 산입한 것도 문제 없다고 판단했다. 재판부는 "임금이 통상임금에 해당하려면 미리 확정된 고정성이 있어야 한다"고 전제했다. 이어 "개정 취업규칙은 1년 단위로 개인별 능력 및 업무성과를 평가하는 연봉제를 정하고 있다"며 "연봉 계약기간 중에도 인사상 신분 변동 등 연봉조정 사유가 발생하면 수시로 조정할 수 있는 사실에 비춰보면, 능력상여금과 업적상여금은 소정근로의 대가로서 지급되는 기초급과 다르다"고 설명했다.
또 ▲개인별 능력 및 성과 등 추가 조건에 따라 차등적으로 지급되는 점, ▲최저 성과 등급을 받게 되면 지급받지 못하는 점, ▲수시 조정에 따라 임금 지급 여부나 지급액이 달라질 수 있는 점에 비춰 볼 때 고정성이 결여돼 통상임금에 해당하지 않는다고 판단해, 개정 취업규칙이 근로기준법을 위반한 것이 아니라고 판단했다.
■ 개정근로기준법 취지에 따른 취업규칙 변경은 불이익 변경 아냐
한편 A씨는 연차휴가 관련한 규정도 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 주장했다. 현대자동차는 예전 취업규칙에서는 월 개근자에게 매월 1일의 월차유급휴가를, 연간 전 근무일을 개근하거나 9할 이상 출근한 자에게 8일 내지 10일의 연차유급휴가를 부여했다. 또 2년 이상 계속 근무한 자에게는 1년을 초과하는 계속 근무연수 1년에 대하여 1일의 연차유급휴가를 가산해 줬다.
하지만 2003년 주 40시간 도입 등을 내용으로 하는 근로기준법 개정과 함께, 회사는 개정 취업규칙에서 월차유급휴가 조항을 삭제하고 연차유급휴가일수를 최대 25일로 제한하는 내용을 신설했다. 또 생리휴가도 무급으로 변경했다.
A씨는 이 같은 변경이 취업규칙 불이익변경으로 무효라고 주장했다.
하지만 재판부는 이 같은 사실을 인정하더라도, 불이익변경에 해당하지 않는다고 판단했다.
법원은 "2003년 개정 근로기준법이 국제 입법례에 따라 월차유급휴가를 폐지하고 여성 근로자 생리휴가를 무급화해 사용자의 부담을 경감하도록 했고, 연차유급휴가일수의 상한을 25일로 정했다"며 회사가 이 같이 변경한 것에는 법개정에 따른 타당한 이유가 있다고 지적했다.
이어 "주 40시간제 도입과 함께 회사가 토요일을 유급휴일로 지정함으로써 유급시간 및 유급휴일을 종전 주 8시간, 연 52일에서 주 16시간, 연 104일로 변경했고, 감소한 연월차유급휴가수당 상당액을 2005년 연봉조정 시 기본급에 반영하여 보전해줬다"고 지적하며 "연간 유급휴가일수도 크게 감소하지는 않았을 것으로 보인다"고 판단해 불이익변경으로 보기 어렵다고 주장했다.
이어 불이익변경이라도 하더라도 사회통념상 합리적인 이유가 있다고 판단했다. 재판부는 "개정 근로기준법이 사용자에게 임금보전 및 단체협약의 변경 등에 관한 의무를 부과하고 있었고, 개정 근로기준법을 심의한 환경노동위원회의 논의 내용을 보면 주 40시간제 도입에 따른 사용자의 부담을 경감하고 발생하는 사회적 비용을 노사 간 분담할 필요성이 전제된 것"이라며 타당한 이유가 있다는 취지로 판시했다.
이 사건을 맡은 이광선 법무법인 지평 변호사는 "현재 동일한 쟁점으로 서울고등법원은 불이익변경 위반이라는 판단을 내렸음에도 불구하고, 서울중앙지법에서 이와 반하는 판결을 내렸다는 점은 눈에 띈다"며 "현재 대법원에 계류 중인 재판에도 영향이 있을 것"이라고 설명했다. 이어 "불이익 변경이라고 하더라도 '사회통념상 합리성'이 있다고 본 점 경우가 드문 점을 고려하면, 이번 판단은 의미가 크다"고 덧붙였다.