교섭대표노동조합과 사용자가 단체협약 외에 다른 형식으로 근로조건을 결정할 수 있도록 포괄적으로 위임한 단체협약은 공정대표의무에 반한다는 대법원 판결이 나왔다. 법원은 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 지정한 단체협약 세부지침의 내용이 공정대표의무에 반한다고도 봤다.
대법원 제2부(재판장 박상옥)는 지난 10월 31일, 콘티넨탈오토모티브일렉트로닉스 유한회사가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 '공정대표의무위반시정재심판정취소' 소송에서 상고를 기각하고 원심을 확인했다(2017두37772).
콘티넨탈오토모티브일렉트로닉스 유한회사에는 교섭대표 노조인 콘티넨탈노동조합(이하 '기업노조')과 소수노조인 전국금속노동조합 콘티넨탈 지회가 활동하고 있었다.
그런데 회사는 교섭대표노조인 콘티넨탈노동조합와 지난 2014년 단체협약을 맺으면서 회사의 분할-합병-양도, 하도급 전환, 조합원 휴직, 산업안전 관련 사항의 결정 등 근로자의 신분과 관련된 내용을 노사협의나 심의-결정으로 정하도록 했고, 그 합의권자를 '교섭대표노조'로 제한하는 규정을 뒀다. 이어 세부지침에서는 교섭대표노조의 창립기념일만 유급휴일로 정했다.
이에 소수노조인 금속노조 지회가 공정대표의무 위반을 주장하며 충남지노위에 시정신청을 했고, 충남지노위와 중노위가 노조 측의 손을 들어주자 회사가 중노위를 상대로 소송을 제기한 것.
회사는 "공정대표의무는 소수노조에 대한 불합리한 차별을 방지하는 것이 목표"라며 "노조의 주장은 교섭창구단일화 절차에도 불구하고 각각의 노동조합과 개별교섭을 해야만 공정대표의무 위반이 아니라는 주장과 동일하다"고 반박했다.
하지만 이에 대해 1심과 원심은 "교섭대표노조가 단체협약 체결 등을 넘어서 단체협약에서 실체적 내용을 유보한 사항 전반에 대해서까지 포괄적인 권한을 가진다고 볼 것은 아니다"며 "교섭대표노조가 단체교섭 결과 근로조건 결정에 근로자들이 참여할 수 있는 권한을 얻어냈다면 그런 성과물은 소수노조도 공유함이 옳다"고 판단했다.
이어 "단체협약 체결 후 추가 합의-협의나 근로조건 심의결정 등에까지 교섭대표노조의 대표권이 미치도록 규정한 단체협약은 교섭대표노조의 대표권 범위를 넘어서서 합리적 이유 없이 권한을 부여한 것으로, 공정대표의무 위반에 해당한다"고 판시했다.
대법원도 원심이 틀리지 않았다고 판단했다.
재판부는 "교섭대표노동조합이 가지는 대표권은 단체교섭 및 단체협약 체결과 그 구체적인 이행과정에만 미칠 뿐 노사관계 전반에 당연히 미치는 것은 아니다"며 "사업장 내 근로자의 근로조건에 대해 단체협약에서는 아무런 정함이 없이, 추후 합의-협의나 심의해서 결정하게 하는 것은 단체협약이 아닌 다른 형식으로 근로조건을 결정할 수 있도록 포괄적으로 위임한 것이고 이를 교섭대표노조의 대표권의 범위에 속한다고 볼 수 없다"고 지적했다.
이를 근거로 "그럼에도 불구하고 사용자와 교섭대표노조가 단체협약을 통해 비 교섭대표노조를 위 '합의-협의 또는 심의결정'에서 배제하는 것은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노조나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 공정대표의무에 반한다"고 판시했다. 교섭대표노조 창립기념일만 유급휴일로 지정한 것도 "합리적 이유 없이 차별한 것"이라며 공정대표 의무 위반에 해당한다고 판단했다.
금속노조 관계자는 "교섭창구단일화제도로 근로조건의 통일을 기한다는 명목 하에 근로조건의 의사결정구조에서 소수노조의 참여를 원천적으로 배제하는 것은 허용될 수 없다는 의미"라며 " 공정대표의무의 형식보다 실질에 주목해 소수노조의 참여가 보장돼야 함을 밝힌 것"이라고 설명했다.