-미지급 연월차휴가 수당 산정 두고 유성기업 노사 갈등
-대법 "적법 직장폐쇄 했다면 출근한 것으로 봐야하지만, 그기간동안 위법한 쟁의행위 참여했다면 참여기간은 결석한 것"
-위법한 직장폐쇄 기간이라고 해도, 쟁의행위 참여가 명백했다면 소정근로일수에서 제외해야
-"전임자 활동 기간은 소정근로일수에서 빼고, 1년동안 풀타임 전임 했다면 다음해 연차휴가 발생하지 않아"
연차휴가 산정시, 회사가 적법한 직장폐쇄를 한 기간이라고 해도 근로자가 그 기간 중 위법한 쟁의행위에 참여했다면, 그 위법한 쟁의행위에 참석한 기간은 결근으로 처리해야 한다는 법원의 판단이 나왔다.
대법원 제1부(재판장 박정화, 주심 이기택)는 지난 2월 14일, 유성기업 근로자들이 회사를 상대로 제기한 '임금청구 소송'에서 원심을 일부 파기하고 사건을 대전고등법원으로 돌려보냈다(2015다66052).
지난 2011년 아산공장과 영동공장에서 직장폐쇄를 겪은 유성기업 근로자들은 회사를 상대로 "미지급한 연월차휴가수당을 지급하라"며 소송을 제기했다.
이 중 직장폐쇄 기간을 연월차휴가 수당을 계산하는 기준인 '소정근로일수'에 어떻게 반영해야 하는지가 쟁점이 됐다.
최근 대법원 판례 해석에 따르면 사용자가 적법한 직장폐쇄를 한 경우, 이 때문에 근로자가 출근하지 못한 기간은 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외한다. 직장폐쇄는 사용자의 사정이기 때문에 결근으로 처리하는 것은 근로자에게 부당하다는 취지다. 다만 출근한 것으로 보지도 않고, 제외한 일수 비율에 따라 다음해 연차휴가에서 공제하는 방식이다.
원심 대전고등법원도 이런 해석에 따라 "적법한 직장폐쇄는 사용자의 쟁의행위이므로, 소정근로일수를 계산할 때 이를 제외하는 것이 상당하다"고 판단했다.
하지만 이번 사건에서 대법원은 기존 해석을 확인하면서도, '근로자가 쟁의행위에 참석한 경우'에는 다르게 봐야한다고 판단했다.
재판부는 "노조 쟁의행위에 방어수단으로서 사용자가 적법한 직장폐쇄를 한 경우, 적법한 직장폐쇄 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가했다면 그 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간"이라며 "따라서 위법한 쟁의행위 참가 기간은 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리해야 할 것"이라고 판시했다.
이어 "적법한 직장폐쇄기간 중이라도 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가했을 가능성이 크다면, 그 직장 폐쇄기간을 결근으로 처리할 여지가 충분하다"며 "원심은 적법한 직장폐쇄기간 중 근로자들이 위법한 쟁의행위에 참가한 기간이 있는지를 심리한 다음, 이를 기초로 연차휴가일수 및 월차휴가일수 산정에서 적법한 직장폐쇄기간을 소정근로일수에서 제외할지 또는 결근 처리할 것인지를 판단했어야 한다"고 지적했다.
한편 직장폐쇄가 처음부터 위법한 것으로 판명된 영동공장에 대해서는 "위법한 직장폐쇄기간을 연월차휴가일수 산정을 위한 연간 또는 월간 소정근로일수 및 각 출근일수에 모두 산입한 원심의 결론은 정당한 것으로 수긍할 수 있다"며 원심의 판단이 옳다고 판단했다.
다만 재판부는 "위법한 직장폐쇄가 있었다고 해도 그와 상관 없이 근로자가 쟁의행위에 참가해 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면, 쟁의행위가 적법한지 여부를 살펴봐야 한다"라며 "적법한 경우에는 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고, 위법한 경우에는 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리해야 할 것"이라고 판시했다.
대법원의 이번 해석에 따르면 직장폐쇄 위법-적법을 차치하고, 근로자들이 그 기간 동안 쟁의행위에 참여했을 것이 명백하다면, 출근한 것으로 볼 수 없어 휴가일수 산정에서 다소 불이익해진다.
한편 노조 전임자의 전임기간은 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외해야 한다고 판시했다. 노조 전임자는 근로자 신분은 유지하지만 근로제공의무가 면제되는 휴직상태에 있다고 보는 것이 우리 법원의 해석이다. 이런 노조 전임자의 연차휴가일수 산정은 어떻게 해야 하는지도 쟁점이 됐다.
대법원은 "근로제공의무가 면제되는 노조전임기간은 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외함이 타당하다"라며 "노조전임기간이 소정근로일수에서 제외된다고 볼 수도 없고, 노조전임기간에 출근한 것으로 의제된다고 할 수도 없다고 판단하고 이를 전제로 연차휴가일수와 미지급 연차휴가수당을 각각 산정한 원심의 판단에는 법리를 오해한 잘못이 있다"고 판시했다.
이어 "다만 노조전임기간이 연간 총근로일 전부를 차지한다면, 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 이러한 노조전임기간 동안에는 연차휴가 권리가 발생하지 않는다"고 판단했다.
이번 판결로 근로자들이 벌인 위법한 파업이나 직장점거에 대항해 기업이 직장폐쇄를 한 경우, 연차휴가 산정에서 기업이 이득을 보는 효과가 있을 것으로 보인다. 직장폐쇄 위-적법을 불문하고 쟁의행위가 위법하다면 결근한 것으로 보는 점에서 새로운 관점을 제시했다는 견해다.