육아휴직에서 복귀한 팀장급 직원을 팀원으로 인사발령하고 팀과 동떨어진 자리에 배치한 것은 부당한 인사권의 행사라는 법원의 판단이 나왔다.
서울행정법원 제3부(판사 박성규)는 지난 8월 31일, 근로자 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당인사발령구제재심판정 취소 소송(2017구합74337)에서 재심판정을 취소하고 A씨의 손을 들어줬다.
A씨는 지난 2002년 12월 16일 국내 유명 유가공 및 커피 음료 제품 생산 업체에 광고팀에 입사해서 근무하던 중 2008년 말 팀장으로 승진했다. 팀장 업무는 주로 광고대행사 관리, 신제품 전략수립, 산업재산권 관리 업무 등을 총괄하면서 대표이사에게 대면보고를 하는 것이 주된 내용이었다.
이후 A는 육아휴직을 사용하고 2015년 말부터 약 1년간 회사를 떠나 있다 2016년 12월 업무에 복귀하게 됐다.
그런데 회사는 A가 복귀한 이후 약 일주일 가량 아무런 보직을 부여하지 않고, 1월 3일 경 광고팀장이 아닌 광고팀원으로 인사발령 했다. 또 회사는 A에게 타회사 광고나 시장 관련 기사 모니터링, 편의점 및 마트 현장 조사 업무를 부여했다. 이는 팀장급 경력을 가진 직원이 하는 일은 아니었다.
자리 배치 역시 광고팀과 별도로 떨어진 다른 부서 책상에서 근무하도록 했다.
이에 A는 "회사가 복귀 직후에 권고사직을 권고했고, 이를 거부하자 합리적인 이유 없이 인사발령을 했다"면서 회사가 육아휴직을 이유로 부당한 인사권 행사를 했다고 주장하고, 노동위원회에 부당인사발령 구제신청을 제기했다. 하지만 서울지노위와 중노위 모두 원고의 신청을 기각했다. 이에 A가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 재심판정 취소 소송을 제기한 것.
이런 A에 맞서 회사는 A의 다면평가 등 인사평가 결과가 수년 동안 계속 좋지 않았고, 회사가 A가 육아휴직에 들어가기 전인 2012년부터 2015년까지 계속 '특별협의대상자'로 선정한 바 있다는 점, A가 타부서와 소통이 원활하지 않아 마찰이 자주 발생해 육아휴직에 들어가기 전에 이미 보직해임을 결정했던 것이라고 주장했다.
또 회사는 "A는 보직해임 결정을 받자 이에 반발해서 육아휴직을 사용한 것이지, 육아휴직을 이유로 보직해임 한 것은 아니다"라고 주장했다. 이에 더해 타회사 기사 모니터링 등은 광고팀 업무로 A가 관심을 가질만한 것이며, 광고팀이 아닌 다른팀 좌석 배치 역시 공간이 없기 때문이지 불이익을 줄 의도는 없었다고 주장했다.
하지만 법원은 중노위의 판단과 회사의 주장을 받아들이지 않았다.
재판부는 "특별협의대상자 선정 제도가 직원들에게조차 공개하지 않고 내부적으로 운영하던 제도라는 점에서 필요한 경우 언제든지 명단을 사후적으로 만들어 낼 수 있는 제도로 보인다"며 "본부장 조차 A가 특별협의대상자임을 전혀 고지 받지 못했고, 육아휴직 사용 전에 보직해임 이야기를 들은 바도 없다"고 지적해 인사평가의 신뢰성을 부정했다.
이어 "후계 광고팀장 검토안 작성 날짜도 A씨의 육아휴직 사용이 확정된 이후인 점, 광고팀장은 5년 이상 업무를 경험한 사람이 하는 게 맞는데 회사가 A의 육아휴직 사용 예정이 확정되자 업무 경력이 거의 없는 직원을 후임 광고팀장으로 보임한 점을 보면 회사의 주장을 받아들이기 어렵다"고 판시했다.
또 "육아휴직 복귀 후 광고팀장으로 재보임하기 어려운 사정이 있었다면 팀원으로 발령할 필요성도 있을 수 있지만, 팀장을 하기에는 경력이 짧은 직원이 팀장을 맡은 점을 보면 A를 광고팀장으로 재보임하기 어려운 불가피한 사정은 없었던 것으로 보인다"며 "회사가 정당한 이유 없이 육아휴직에서 복귀한 원고에게 불리한 인사발령을 했다"고 판시해 근로자 측의 손을 들어줬다.