【판결요지】
(1) 노동조합법 제35조(일반적 구속력)에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).
(2) 여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자집단을 포함한 근로자집단이 동의주체가 되나(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결), 이는 어디까지나 여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있을 것을 전제로 한 법리일 뿐이고, 서로 다른 근로조건 체계 내에 있는 여러 근로자집단의 경우에는 위 법리가 그대로 적용될 수 없다.
(3) 이 사건 임금피크제 지침은 관리지원계약직들의 근로조건을 불이익하게 변경하는 것이어서 이들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 함에도 피고는 그와 같은 절차를 거치지 아니하였으므로, 이 사건 지침은 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반하여 관리지원계약직 근로자들인 원고들에 대하여는 그 효력을 인정할 수 없다.