인사규정에 따른 대기발령 후 면직도 실질적으로 징계해고에 해당하기 때문에 근로기준법상 해고 절차를 따라야 한다는 법원 판결이 나왔다.
 
수원지방법원 제15민사부(재판장 이헌영)가 지난 10월 29일, A조합법인 근로자 김 모 씨가 회사를 상대로 청구한 해고무효확인 소송에서 김 씨 손을 들었다. (2019가합20989)
 
A법인에서 일하던 김 씨는 2018년 3월경부터 2019년 1월경까지 10회에 걸쳐 사유서와 경위서를 작성하게 됐다. 정산 과정에서 전산에 입고 물량을 늘려서 입력하거나 선급금을 회수하지 않는 등 담당 업무를 소홀이 했다는 이유였다. 이에 김 씨는 회사로부터 주의를 3차례 받게 됐다.
 
A법인은 2019년 1월 인사위원회에서 김 씨에게 대기발령을 명령했고 그는 2월부터 자택에서 대기하게 됐다. 그러나 A법인은 김 씨에게 발령을 내는 대신 또 다시 인사위원회를 열었다. 4월 경 열린 인사위원회에서는 '대기발령 된 자가 3개월이 경과하도록 직위 또는 직무를 부여받지 못할 때 면직한다'는 인사규정에 따라 김 씨를 면직했다.
 
김 씨는 근로기준법에서 정하는 해고 절차를 밟지 않았기 때문에 부당해고라며 해고무효 소송을 제기했다. 그러나 A법인은 "인사규정에 따른 면직"이라며 징계해고와 다르다고 맞섰다. 회사 측은 설사 징계해고라고 하더라도 김 씨를 해고할만한 정당한 이유가 있다고 주장했다.
 
법원은 김 씨 손을 들었다. 재판부는 "(이 사건 면직은) 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질적으로 징계해고에 해당하므로 근로기준법에 따른 제한을 받는다"고 판단했다. 결국 근로기준법에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지했는지, 정당한 이유가 있었는지가 쟁점이 됐다.
 
법원은 "대기발령통보서에는 그 사유가 추상적이고 간략하게 적혀있을 뿐 문제가 되는 행위가 발생한 시점이나 구체적인 사실관계는 포함하고 있지 않다"며 "김 씨가 면직 과정에서 자신의 징계사유에 대해 실질적으로 해명할 기회를 부여받았다고 볼 수 없고 근로기준법에 따른 서면통지의무를 제대로 이행했다고 볼 수도 없어 절차적으로 위법해 무효"라고 판단했다. 김 씨가 받은 면직통보서에도 구체적인 내용 대신 인사규정 내용만 적시돼 있었다.
 
재판부는 "이 사건 면직처분은 절차적 정당성이 없으므로 면직에 A법인이 주장하는 사유가 있는지 여부나 A법인이 그 사유를 이유로 면직을 하는 것이 징계재량권을 일탈ㆍ남용해 위법한지 여부에 관해서는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효"라며 A회사에게 김 씨가 면직으로 인해 받지 못한 임금까지 지급하라고 판단했다.