전보라고 해도, 정황상 징계로서 성격이 있다면 단체협약이나 취업규칙에서 정한 징계 절차를 밟아야 전보의 효력을 인정할 수 있다는 법원 판결이 나왔다.
 
대법원 제3부(주심 김재형)는 지난 1월 14일, 근로자 A가 중앙노동위원회를 상대로 청구한 부당전보구제 재심판정 취소 소송에서 피고 측의 상고를 기각하고 원고 측의 손을 들어줬다(2020두48017).
 
A는 2013년부터 보영운수에서 격일로 대형 버스 노선을 운행하는 기사로 근무해 왔다. 그러던 2018년, 회사는 추가로 대형 버스 노선을 준공영제로 운영하게 됐고 이 노선에서 근무할 운전기사를 내, 외부에서 모집하기 시작했다.
 
결국 A가 신규 노선에 발령이 나게 됐다. 그런데 A는 2018년 5월 29일, 대형 버스를 1회 운행한 후 '배탈, 설사로 조퇴 신청한다'는 중도귀가신청서와 "개인사정으로 2일간 결근한다"는 내용의 결근계를 제출하고 조퇴한 다음 30일부터 31일까지 출근하지 않았다.
 
이에 보영운수는 6월 9일, A에게 조퇴와 결근을 이유로 다시 기존 버스노선에서 근무할 것을 명령했다. 결국 A는 이 전보명령이 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위와 중노위가 A의 구제신청을 받아들이지 않자 중노위를 상대로 소송을 제기한 것.
 
결국 이 사건의 쟁점은 A를 기존 노선으로 다시 발령을 낸 '전보'가 징계에 해당하는지 여부였다. 징계일 경우 단체협약에서 정한 징계 절차를 밟아야 하는데, A에 대한 전보 과정에서 절차를 밟지 않았기 때문이다.
 
한편 이 회사 취업규칙은 무단결근 연속 2일을 감봉 사유로 정하고 있었고, 단체협약에 따르면 징계의 종류에 '전직'이 포함돼 있었다.
 
대법원은 A에 대한 전보가 '징계'에 해당한다고 판단해 A측의 손을 들어줬다. 재판부는 "실제로 보영운수는 노동위원회 심의 절차에서 '회사 경영의 필요성 뿐만 아니라 A의 무단조퇴와 무단결근, 열심히 일하는 다른 근로자와의 형평성을 고려해 전보를 발령했다'라고 주장했다"며 "노동조합 역시 전보에 이의를 제기하면서 충분한 이유와 사정이 있는데 전보를 한 것은 부당한 처우라고 의견을 제시한 바 있다"고 지적했다.
 
또 단체협약과 취업규칙을 고려해도 징계로 볼 수 있다고 판단했다. 대법원은 "이 회사 단체협약과 취업규칙은 무단결근 연속 2일을 감봉 징계사유로 정하면서 전직을 감봉 대신 선택할 수 있는 징계의 종류로 정하고 있다"며 "A의 조퇴와 결근을 징계사유인 무단결근 연속 2일에 해당한다고 봐 단체협약의 징계 사유 중 전직에 해당하는 전보를 명한 것으로 볼 수 있다"고 판단했다.
 
이를 근거로 재판부는 "전보에 따른 근무내용과 형태의 변경, A의 건강 상태를 고려하면 전보는 불이익 처분에 해당하는데도, 보영운수는 A의 의견을 묻지 않고 일방적으로 전보를 통보했다"고 꼬집었다.
 
결국 징계로 볼 수 있는데도 징계 절차를 제대로 거치지 않았다고 판단해 전보가 무효라고 봤다.
 
재판부는 "징계는 징계 대상자에게 소명 기회를 줘야 한다"며 "그러나 전보 과정에서 소명기회를 주지 않아 단체협약과 취업규칙에서 요구하는 징계절차를 거치지 않았으므로 이 사건 전보는 무효"라고 판단해 원심(2019누69041)을 인용하고 근로자 측의 손을 들어줬다.