대법원이 현대자동차가 직원들의 동의없이 제정한 과장급 이상의 별도 취업규칙은 합리성 여부와 관계없이 무효라는 판단을 내놨다.

노동자에게 불리하게 취업규칙을 변경할 때라도 ‘사회통념상 합리성’이 인정되면 노동조합이나 노동자들의 동의가 없어도 유효하다고 판단하던 기존 판례를 파기하고 새 판례를 제시했다.

5월 11일 대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 전·현직 현대자동차 과장급 이상 사원들이 현대차를 상대로 낸 부당이득금 반환 청구 소송 상고심에서 원심 판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다.

재판부는 "취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반해 근로자의 집단적 동의권을 침해한 것으로 원칙적으로 무효"라고 했다.

현대차는 2004년 일반직 과장 이상·연구직 선임연구원 이상·생산직 기장 이상 직위자에게 적용되는 ‘간부사원 취업규칙’을 만들어 시행했다. 주 5일제 도입을 명분으로 기존 취업규칙에 있던 월차휴가 조항을 삭제하고 연차휴가 일수를 25일로 제한하는 내용이었다.

현대차는 새 취업규칙을 만들면서 당시 간부사원 중 89% 인원의 동의서를 받았지만 과반수 노조인 현대차 노조의 동의는 받지 않았다.

간부사원들은 새로 만든 간부사원 취업규칙이 노동자에게 불리함에도 회사가 노동자의 동의를 받지 않아 무효라면서 회사가 미지급 연월차 휴가 수당을 지급하라는 소송을 제기했다.

이들은 간부사원 취업규칙은 당시 간부사원뿐 아니라 장차 간부사원이 되는 대리 이하 직원들에게도 막대한 영향을 미치므로 취업규칙 변경에는 전체 노동자 과반수의 동의를 받아야 한다고 주장했다.

근로기준법 제94조 1항은 사용자가 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하는 경우 노동조합 또는 노동자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정한다.

다만, 대법원은 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경해 노동자의 권리·이익을 박탈하는 것은 원칙적으로 위법하다면서도 ‘사회통념상 합리성’이 있으면 유효하다는 판례를 만들어 적용해왔다.

대법원은 이날 대법관 7명 다수의견으로 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 노동자에게 불리하게 적용되는 취업규칙을 인정할 수 없다고 기존 판례를 바꿨다.

대법원은 “노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다"며 "사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 그 적용을 인정한 종래의 대법원 판례를 모두 변경한다"고 밝혔다.

대법원은 "간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 부분이 사회통념상 합리성이 있는지를 기준으로 취업규칙 변경의 효력을 판단했을 뿐 노동조합의 부동의가 동의권 남용에 해당하는지 여부에 관해 판단하지 않은 원심판결에는 법리오해 및 심리미진의 잘못이 있다"며 사건을 원심으로 돌려보냈다.

소수의견을 낸 6명의 대법관은 종전 판례는 대법원이 오랜 기간 그 타당성을 인정해 적용한 것으로 그대로 유지해야 한다는 별개 의견을 냈다.

1989년 개정된 근로기준법은 집단적 동의 요건을 명시적으로 규정했는데 이는 사회통념상 합리성 법리도 함께 수용한 것으로 봐야 한다는 취지다.

1심은 원고 패소 판결을 내렸다. 부당이득은 법률상 원인 없이 피고가 이득을 얻고 원고들에게 손해가 발생해야 성립하는데 사측에 어떠한 이득이 발생했다고 볼 수 없다는 이유에서다.

2심은 간부사원 취업규칙은 불이익한 변경이라고 판단하고 원고 일부 승소 판결을 내렸다.

2심은 "간부사원 취업규칙의 연월차휴가 부분은 취업규칙의 불이익변경에 해당하고 간부사원만이 아닌 승진가능성 있는 근로자 전체가 동의의 주체에 해당하므로 과반수 노조의 동의를 얻어야 하나 피고는 현대차 노조의 동의를 얻지 않았다"며 "간부사원 취업규칙의 연월차휴가 부분은 사회통념상 합리성을 갖췄다고 볼 수도 없다"고 했다.

대법원 관계자는 “근로자의 집단적 동의권이 갖는 절차적 중요성을 강조하면서 사용자로서는 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 진지한 설득과 노력이 필요하다는 점을 확인한 판결”이라며 “근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 예외적으로 불이익한 취업규칙 변경의 효력을 인정할 가능성을 열어둬 구체적 타당성을 기할 수 있도록 했다는 점에서 의미가 있다”고 설명했다.