【판결 요지】
(1) 고용보험법 제70조 제2항(이하 '이 사건 조항'이라고 한다)은 육아휴직급여에 관한 법률관계를 조속히 확정시키기 위한 강행규정이다.…… 원심이 이 사건 조항을 훈시규정이라고 한 부분은 적절하지 않으나, 추가 지급을 구하는 육아휴직급여청구권이 시효로 소멸하지 않았다고 판단한 결론은 정당하다.

(2) 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그에 따라 통상임금에도 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

1. 사건개요 및 쟁점

통상임금 판단기준에 관한 장문(長文)의 법리를 제시한 2013년 대법원 전원합의체 판결(이하 ‘2013년 전합 판결’) 이후에도 통상임금 관련 소송은 끊이지 않는다. 흔히 통상임금 소송이라 불리는데, 실상은 「근로기준법」(이하 ‘근기법’) 제56조의 ‘가산임금’ 소송이다. 가산임금 분쟁이라고 명명해주는 것이 더 정확하다. 그런데 대상판결은 가산임금이 아닌 「고용보험법」(이하 ‘고용보험법’)상 ‘육아휴직급여’의 산정기초인 통상임금 분쟁이란 점이 특징이다. 육아휴직급여 산정 시의 통상임금 분쟁은 하급심 판결에서 몇 개 있었는데, 대법원 판결은 대상판결이 처음인 듯하다.

근로자 甲(원고)은 근로복지공단에서 근무하다가 1년 동안(2010.11.15.~2011.11.14.) 육아휴직을 하였다. 원고는 ‘중부지방고용노동청 안양지청장(피고)’에게 육아휴직급여를 신청했는데, 당시의 육아휴직급여액은 ‘월 통상임금의 40%’를 매월 지급하되 그 상한액은 ‘월 100만 원’이다(예컨대, 월 통상임금이 250만 원 이상인 근로자는 상한액인 월 100만 원의 육아휴직급여를 받게 된다). 피고는 ‘원고가 받은 기본급과 자격증수당만 통상임금에 해당한다.’며, 육아휴직급여 12개월분으로 총 8,198,720원(월 평균 683,227원)을 지급하였다. 

2014.1.3. 원고는 ‘상여금(연 600%), 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비, 복지포인트도 통상임금에 해당한다.’며 이를 기초로 재산정한 육아휴직급여와 이미 지급받은 급여와의 ‘차액’을 달라고 피고에게 신청하였다. 그러나 피고는 육아휴직급여 전액이 제대로 지급되었다며 원고의 신청을 반려하는 처분을 하였다. 원고는 이 반려처분의 취소를 구하는 소를 제기하였다.

대상판결의 쟁점은 두 가지이다. 첫째, 원고는 육아휴직이 끝난 날로부터 약 2년 2개월이 지난 시점에 육아휴직급여 차액을 신청하였는데, 이 차액 청구권의 소멸시효가 완성되었는지 여부이다. 고용보험법 제70조 제2항의 육아휴직급여 신청기간(육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내)과 동법 제107조 제1항의 육아휴직급여를 받을 권리의 소멸시효(3년) 중에 어떤 규정을 적용할지의 문제이다. 둘째, 육아휴직급여의 산정기초가 되는 통상임금의 범위이다. 원고가 주장한 바와 같이 상여금, 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비, 복지포인트가 통상임금에 해당하는지이다.

2. 판결요지

첫째, 육아휴직급여 차액 청구권의 소멸시효와 관련하여, 대상판결이 참조한 기존의 판례법리는 두 가지이다. ①고용보험법 제70조 제2항의 육아휴직급여 신청기간은 강행규정이므로, 근로자는 육아휴직이 끝난 날부터 12개월 이내에 육아휴직급여를 신청해야 한다. ②그러나 근로자가 받은 육아휴직급여가 정당한 급여액에 미치지 못하는 경우의 육아휴직급여 ‘차액’은 고용보험법 제107조 제1항의 소멸시효인 3년 이내에 청구할 수 있다.

대상판결은 위 법리에 따라, 원고가 육아휴직이 끝난 날(2011.11.14.)부터 3년이 경과하기 전인 2014.1.3.에 이 사건 육아휴직급여 차액을 신청한 사실을 인정하고, 원고의 차액 신청에 대해서는 고용보험법 제107조 제1항의 소멸시효가 적용되므로, 원고의 신청은 정당하다고 판단하였다. 한편 대상판결의 원심은 제70조 제2항의 육아휴직급여 신청기간을 훈시규정으로 잘못 파악하긴 했으나, 결론적으로 제107조 제1항의 소멸시효 3년을 적용하여 원고의 신청을 정당하다고 판단했기에, 원심이 파기되지는 않았다.

둘째, 통상임금 범위와 관련하여, 원심은 2013년 전합 판결의 법리에 따라 상여금, 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비는 통상임금에 해당한다고 판단하였고, 대상판결도 이를 긍정하였다. 문제는 복지포인트이다. 원심은 복지포인트까지 통상임금으로 인정하였으나, 대상판결은 복지포인트의 임금성을 부정한 선례에 따라 복지포인트는 통상임금에 해당될 수 없다고 판단하였다.

결론적으로 상여금, 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비는 통상임금으로 인정되었으므로, 원고는 육아휴직급여 차액을 추가로 받을 수 있게 되었다.

3. 다원적인 통상임금 판단기준

대상판결은 기존 판례법리를 충실하게 따라 판단했기에 법리적으로 문제될 것은 없으나, 한 가지 아쉬움은 남는다. “육아휴직급여 산정 시의 통상임금 판단도 2013년 전합 판결의 법리를 꼭 따라야 하는가?”라는 질문을 제기하지 못한 아쉬움이다.

통상임금이 산정기초로 사용되는 경우는 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당, 출산휴가급여, 육아휴직급여 등으로 다양하다. 그런데 2013년 전합 판결의 법리를 잘 보면, 이것은 ‘가산임금’ 산정을 위한 통상임금 법리란 것을 알 수 있다. 2013년 전합 판결은 고정성을 ‘가산임금의 산정기준으로 기능’하기 위한 본질적인 성질로 보며, 근로자가 “임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점”에 어떤 조건을 성취했는지 여부를 반복적으로 설시하고 있기 때문이다.

노사 간의 이해관계가 치열하게 대립하는 가산임금 분쟁에서 정립된, 그 복잡하기 그지없는 2013년 전합 판결의 법리를, 사회보험법 영역의 육아휴직급여를 산정하는 경우에도 그대로 적용할 필요가 있을까? 필자는 해석론적으로 ‘가산임금’ 산정 시의 통상임금과 ‘다른 수당’(해고예고수당, 연차휴가임금, 출산휴가급여, 육아휴직급여 등) 산정 시의 통상임금의 판단기준은 다를 수 있다고 생각한다. 주요 근거는 다음과 같다.

첫째, 애초에 통상임금은 ‘가산임금의 도구개념’으로 탄생했다(통상임금의 ‘연혁’). 1953년 제정 근기법에서 통상임금이 사용된 곳은 오로지 가산임금뿐이었다. 그래서 통상임금은 필연적으로 시간급 환산이 필요하다(1954년 제정 근기법시행령 제24조 참조). 1961년 개정 근기법부터 다른 수당으로 통상임금 사용이 확대되었다. 둘째, 가산임금과 다른 수당의 기준임금은 각각 그 ‘기능’이 전혀 다르다. 가산임금의 기준임금은 사전에 확정될 필요가 있지만(이른바 ‘고정성’ 필요), 다른 수당의 기준임금에 고정성이 있어야 할 필요는 전혀 없다. 이와 같이 연혁과 기능이 전혀 다르므로, 가산임금과 다른 수당의 통상임금을 동일한 기준에 따라 판단할 필요는 없다.

따라서 다른 수당에서 통상임금성을 판단할 때에는 2013년 전합 판결의 고정성 법리를 따를 필요가 없다. 간단명료하게, 통상임금이 아닌 것이 명백한 임금(연장ㆍ휴일근로수당 등)을 제외하고, ‘소정근로에 대하여 지급하기로 정한’ 모든 임금을 통상임금으로 넓게 인정해야 할 것이다. 특히나 대상판결 사안과 같은 육아휴직급여 산정 시에는 더욱더 간명할수록 좋다.

본 사건은 원고가 12개월분의 육아휴직급여로 총 8,198,720원(월 평균 683,227원)을 받았다가, 상여금 등의 통상임금성을 주장하며 육아휴직급여 차액을 청구한 것이다. 당시 육아휴직급여 상한액은 월 100만 원(12개월분 1,200만 원)이므로, 원고가 청구 가능한 차액의 최대치는 3,801,280원이다. 400만 원도 채 안 되는 청구 금액이다. 원고가 육아휴직급여를 신청하여 받은 것은 2010~11년이다. 2021년의 대상판결까지, 잘못 산정된 육아휴직급여를 시정하기까지 10여 년의 시간이 걸린 셈이다. ‘소모적 분쟁’이라고 생각한다.

이런 상황은 고용노동부(이하 ‘노동부’) 지침에서 비롯된다. 노동부의 「통상임금 산정지침」은 근기법 시행령 제6조의 통상임금의 개념과 범위를, 근기법을 비롯한 노동관계법령상의 통상임금에 일관성 있게 적용하는 것을 목적으로 한다(지침 제1조). 이 때문에 노동실무에서는 일원화(一元化) 관점으로 통상임금을 파악하고 있다. 이 지침이 있는 한 통상임금의 다원적 해석은 어려울 것이다. 국가가 지급하는 사회보험급여에서 2013년 전합 판결의 그 복잡한 법리를 적용하는 것은 소모적 논쟁이라는 점에서, 노동부 지침부터 다원적 관점으로 변경하는 것이 시급하다.

가산임금, 해고예고수당, 연차휴가임금, 출산휴가급여, 육아휴직급여 등의 기준임금(통상임금)은 각각의 ‘기능’에 따라 충분히 달리 해석될 수 있다. 다른 예로, 노동법에서 가장 기본이면서 중요한 개념인 ‘근로자’의 판단기준도 법률이나 조문마다 달리 해석하고 있다. 최근 서울고등법원은 근기법상 근로자와 산재보험법상 근로자의 판단기준은 다르다고 했으며,나아가 연구자들 중에도 조문마다 근로자성을 달리 판단해야 한다는 해석론을 펼치고 있다. 마찬가지로 통상임금도 충분히 다원적으로 해석할 수 있고, 또 그래야 할 필요성도 크다.

2013년 전합 판결의 복잡한 법리를 벗어나서 보면, 원고가 지급받은 상여금, 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비는 모두 ‘소정근로에 대하여 지급하기로 정한’ 임금이다. 즉, 연장근로 등을 하지 않더라도 그냥 1주 40시간의 소정근로만 제공하면 지급되는 임금이다. 만약에 다원적 관점의 노동부 지침이 있었다면, 그래서 가산임금이 아닌 ‘다른 수당’에서는 통상임금을 이처럼 간명하게 판단할 수 있었다면, 400만 원도 채 안 되는 육아휴직급여 차액을 청구하여 받기까지 10여 년이 걸리는 일은 없었을 것이다.

2013년 전합 판결의 복잡한 법리를 가산임금 외의 다른 수당에도 일원화하여 적용하는 것은, 법적 안정성이나 예측 가능성 측면에서 모두 문제가 많다. 가산임금 분쟁은 그렇다 치더라도, 다른 수당에서만큼은 아주 간명한 기준으로 통상임금성을 판단해야 할 것이다. 그리고 다른 수당에서는 가산임금만큼 노사 간의 이해대립이 심하지도 않다. 다원적 관점의 ｢통상임금 산정지침｣을 새로 만들더라도 노사의 반발은 크지 않을 것이다.

방강수(한양대학교 공익소수자 인권센터 연구원, 법학 박사)