회사 자금을 유용하다 직무에서 배제됐던 근로자를 기존 업무와 다른 부서에 배치하고 평가를 거쳐 연봉을 삭감한 것은 위법하지 않다는 법원 판결이 나왔다. 근로자 측은 실제 근무기간이 6개월 이하인 만큼 사내 규정에 따라 평가유예자로 분류돼야 한다고 주장했지만 받아들여지지 않았다. 법원은 실질적인 근무일이 아니라 출근명령일에 따라 근무기간을 산정해야 한다고 판단했다.
 
'인사평가를 거쳐 연봉을 동결하거나 삭감할 수 있다'는 내용의 급여규정도 근로조건 대등결정의 원칙에 위배되지 않는다는 판단도 내놨다. 근로조건 대등결정의 원칙은 근로자가 사용자와 동등한 지위에서 근로조건을 결정할 수 있어야 한다는 원칙으로 근로기준법 제4조에 규정돼 있다.
 
10일 <노동법률> 취재에 따르면 서울고법 제15민사부(재판장 이숙연)는 SK커뮤니케이션즈 근로자 A 씨가 회사를 상대로 낸 근로에 관한 소송 항소심에서 A 씨 측 항소를 기각하고 원고패소 판결했다.
 
재판부는 A 씨의 연봉 삭감 근거가 된 2017년도 인사평가가 위법하지 않다고 선을 그었다.
 
회사 복귀 후 새 부서 배치...인사평가 결과 '연봉 삭감'
 
A 씨는 과거 대외협력팀에서 인쇄물 제작 명목으로 인쇄업체에 지급된 제작비 중 약 1600만 원을 개인계좌를 통해 되돌려 받은 혐의로 직무에서 배제됐다. 그러나 회사 측 사정으로 인사위원회가 연기되면서 징계 절차가 중단됐다. 회사는 A 씨에게 출근대기를 명령한 뒤 4년 가까이 업무를 부여하지 않았다.
 
이 기간 A 씨가 일했던 대외협력팀이 대규모 구조조정 과정에서 폐지됐다. A 씨는 출근명령을 받은 뒤 대외ㆍ홍보ㆍ법무 업무를 희망했지만 회사 요청으로 법무ㆍ총무 직무 관련 직무교육을 이수했다. 이후 인력팀에서 사옥 점검과 자산 관리 등의 총무 업무를 맡았다.
 
회사는 2017년 인사평가 결과에 따라 A 씨 연봉을 약 10% 삭감했다. A 씨는 해당 인사평가가 공정성과 객관성을 갖추지 못했다면서 2017년 연봉을 기준으로 임금을 지급할 것을 요구했다. 인력팀에서 실제로 일한 기간이 6개월 이하여서 사내 규정상 평가유예자에 해당한다는 점도 강조했다.
 
재판부는 "집단적 규율관계가 적용되는 인사평가체계에서는 출근명령일이나 업무발령일 등 객관적 기준에 따라야 한다"며 "A 씨 주장처럼 실질적인 근무일을 기준으로 평가대상자 및 평가유예자를 구분할 수는 없고 SK커뮤니케이션즈가 인사평가를 위해 설정한 기준시점이 불합리하다고 보이지도 않는다"고 설명했다.
 
SK커뮤니케이션즈의 '분기별 계획ㆍ성과 평가(QPPR)'도 공정성과 객관성을 갖췄다고 봤다.
 
재판부는 "QPPR 평가는 근로자별로 개별적으로 작성해 제출한 계획에 대한 것으로 다양한 내용에 대해 상세한 평가기준을 마련하는 것은 적절하지 않을 수 있다"며 "평가대상ㆍ결과에 대해 평가대상자의 참여를 인정하고 개괄적이나마 평가의 기준이 되는 항목을 제시한 점 등에서 평가기준이 자의적이거나 불합리하다고 단정할 수 없다"고 지적했다.
 
'연봉 삭감 규정' 근기법 위반 아냐..."근로자들 묵시적 동의"
 
'연봉을 동결 또는 삭감할 수 있다'는 급여규정도 근로기준법에 어긋나지 않는다고 했다. 근로기준법 제4조는 "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 한다"고 규정한다.
 
A 씨 측은 연봉을 동결하거나 삭감할 수 있다고만 규정할 뿐 동결ㆍ삭감 여부와 삭감 수준 등에 관한 규정이 없어 근로조건 대등결정의 원칙에 어긋난다고 주장했다.
 
법원은 인사평가를 거쳐 연봉을 삭감할 수 있다는 급여규정 조항을 판단 근거로 제시했다.
 
그러면서 "근로자들도 급여규정 및 연봉계약서와 실제 지속된 관행을 통해 인사평가 결과가 연봉과 연동된다는 사실에 대해 묵시적으로 동의했거나 충분히 예상할 수 있었을 것"이라며 "급여규정에 기초한 SK커뮤니케이션즈의 임금 삭감이 근로조건 대등결정의 원칙에 반하거나 신의칙에 위반해 부당하다고 볼 수 없다"고 판단했다.
 
한편, A 씨 측은 법원 판단에 불복해 상고장을 제출한 데 이어 최근 상고이유서를 제출한 상태다.