☞ 서울행정법원  2021-9-10    2020구합71055  
☞ 사건명 : 부당해고구제재심판정취소
☞ 원심판결 : 

【당사자】
■ 원고 : 학교법인 A대학
■ 피고 : 중앙노동위원회위원장 

【주문】
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 

【이유】

1. 재심판정의 경위
가. 원고는 A대학교(이하 ‘이 사건 대학교’라 한다)를 설치·운영하는 등 고등교육 실시를 목적으로 설립된 학교법인으로, 상시 약 1,400명의 근로자를 사용하여 교육업을 영위하고 있다.
나. 원고는 이 사건 대학교에 외국인 학생들을 대상으로 한국어강좌를 운영하는 부속기관인 ‘A어학원’(이하 ‘이 사건 어학원’이라 한다)을 설치하여 운영하고 있는데, 이 사건 어학원의 교육과정은 1년 6학기제(학기당 운영기간 8주)이다.
다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) B은 2014.3.3., 참가인 C은 2018.1.3. 각 이 사건 어학원의 단기근로강사로 입사하면서 근로기간을 1학기(약 2개월)로 정하여 원고와 근로계약을 체결하고 이 사건 어학원에서 한국어강의 업무를 수행해 왔다.
라. 참가인들은 이후에도 다음과 같이 학기 단위로 원고와 근로계약을 체결하며 이 사건 어학원의 단기근로강사로 근무하다가, 참가인 B은 2019년 4학기가 끝날 무렵인 2019.10.16., 참가인 C은 2019년 5학기가 끝날 무렵인 2019.12.20. 원고로부터 각 2019.10.25.과 2019.12.24. 근로계약기간이 만료됨을 통보받았다(이하 통틀어 ‘이 사건 각 갱신거절’이라 한다). <표 생략>
마. 참가인들은 이 사건 각 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2020.3.2. ‘참가인들의 갱신기대권이 인정되지 않는다’는 이유로 위 각 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.
바. 이에 참가인들은 2020.4.14. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020.6.5. ‘참가인들의 갱신기대권이 인정되고 갱신거절의 합리적 이유는 인정되지 않는다’는 이유로 참가인들의 재심신청을 인용하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다. 위 재심판정서는 2020.7.7. 원고에게 송달되었다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을가 제1호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장
다음과 같은 이유로 이 사건 각 갱신거절은 부당해고에 해당하지 않으므로, 이와 다른 결론에 이른 이 사건 재심판정은 위법하다.
1) 정당한 갱신기대권의 부존재
원고는 이 사건 어학원 단기근로강사들의 근로계약에 관하여 갱신 요건 및 절차에 관한 규정을 마련하고 있지 않은 점, 단기근로강사의 정원은 매학기 학생 수에 따라 조정되고 매학기 재계약 탈락자가 발생하는 점, 참가인들은 겸직 등의 제한 없이 자유롭게 근무하기를 희망하여 전임교원이 아닌 단기근로강사를 선호한 것인 점 등을 고려하면, 참가인들의 갱신기대권은 인정되지 않는다.
2) 갱신거절의 합리적 이유 존재
설령 갱신기대권이 인정되더라도, 원고가 2개월 단위로 근로계약을 체결하는 단기근로강사를 채용하는 것은 변동성이 큰 한국어강좌의 수요에 탄력적으로 대응하기 위한 것인데 2018년부터 참가인들이 근무하던 이 사건 어학원 ○○캠퍼스의 학생 수가 급격하게 감소한 점, 이로 인하여 강사 인원감축이 불가피한 상황에서 원고는 계약종료 직전 3~6개 학기의 강의평가 점수가 최하위권인 참가인들을 재계약 거절 대상자로 선정한 것인 점, 참가인들은 근무유연성을 누리기 위해 자발적으로 단기근로강사를 선택하였으므로 그 갱신기대에 대한 보호의 필요성이 크지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건 각 갱신거절에는 합리적 이유가 존재한다.

나. 판단
1) 갱신기대권 인정 여부
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 인정 사실, 갑 제1호증, 을가 제2호증, 을나 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고와 참가인들 사이에는 계약상 중도해지 사유의 부존재 등 일정한 요건을 충족할 경우에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 참가인들의 정당한 갱신기대권이 인정되므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
가) 참가인 C은 최초 채용 이후 12개 학기, B은 29개 학기에 걸쳐 연속적으로 근로계약을 갱신하여 근무해왔다(다만 참가인 B은 2016년까지 의무 휴강 학기 외에도 개인사유로 2개 학기를 휴강하였는데, 당시 원고와의 협의 아래 “강의계약 보류 신청”을 하여 재계약을 유보하였다).
나) 원고가 참가인들을 채용할 당시 공고했던 채용개요에는 “근무평점에 따라 차학기 재임용 가능”이라고 명시되어 있다. 참가인들의 근로계약서는 계약기간을 1학기로 정하면서도 “새로운 계약이 체결되지 아니한 경우 기존 계약은 합의 해지된 것으로 본다.”는 조항을 두고 있고, 또한 “중도해지 사유”로 “수강생 수가 급감하여 정상적인 강의배정이 불가할 때”, “근로자가 정규학기 통산 무단결근 1회 이상 또는 이상의 지각을 3회 이상 반복하는 경우” 등을 드는 한편, “정규과정 학기 중 사직은 불가하다”고 정하고 있다. 이러한 계약내용을 종합하면, 원고와 참가인들은 비록 계약기간을 1학기로 정하여 근로계약을 체결하기는 하였으나, 1학기가 종료하면 당연히 계약이 종료함을 전제하였다기보다 중도해지 사유 등 특별한 사정이 없으면 계약이 갱신될 것을 예상하였다고 보아야 한다.
참가인 B이 최초 채용되었을 당시 원고의 인사담당자로부터 받은 메일(을나 제5호증)에는 “계약” 관련 사항으로 “강사선생님들께서는 매학기 단위의 계약서를 작성하게 됩니다. 1년 6학기 중 1학기는 의무적으로 강의를 하지 않습니다. 가까운 학기의 개강일은 3월 3일(월)입니다.”라고 안내하여, 계약서상 근로계약 단위는 1학기이지만 1학기 만료 후에도 계약이 갱신되는 것을 기본적인 전제로 하고 있다.
다) 원고는 “가급적 재계약을 ‘거절’하는 상황을 피하기 위해, 개설하는 강좌에 필요한 강사 수가 강사 현원보다 적게 될 경우 다음 학기 강의를 맡는 것이 절실하지 않아 자발적으로 다음 학기 강의를 맡지 않을 강사를 찾고, 캠퍼스간 이동조치를 실시함으로써 강의 기회를 부여하고, 겸직 등으로 여유가 있는 강사의 양해를 구하는 노력을 하였고, 그럼에도 불구하고 인원을 조정해야 할 경우 최근 강의평가를 주된 기준으로 하여 인원감축을 하였다”고 주장하고 있어, 스스로도 부득이한 사정이 없으면 단기 근로강사들과의 계약을 갱신해왔음을 인정하고 있다.
2) 갱신거절의 합리적 이유 유무
근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는, 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
위 법리에 비추어, 위 인정 사실, 갑 제1, 7, 8, 11 내지 14호증, 을나 제9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인들과의 각 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다고 인정하기 부족하다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
가) 앞서 본 바와 같이 원고와 참가인들 사이에는 중도해지 사유 등 특별한 사정이 없으면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었고, 근로계약상 “중도해지” 사유는 다음과 같다.
*****
① 강사로서의 기본복무자세에 결함이 있거나 사용자의 수업배정 지시를 임의로 변경 또는 거부하는 경우
② 임용제출서류가 허위로 드러났을 경우
③ 수강생 수가 급감하여 정상적인 강의배정이 불가할 때
④ 근로자가 정규학기 통산 무단결근 1회 이상 또는 10분 이상의 지각을 3회 이상 반복하는 경우
⑤ 다음 각 호의 금지되는 행위를 한 경우
1. 직무관련자로부터 금품·향응 등을 수수, 요구, 약속하는 행위
2. 직위, 비밀 등을 이용하여 이권개입, 알선, 청탁 등을 수수, 요구, 약속하는 행위
3. 한국어과정 구성원 간 화합을 깨뜨리는 행위
4. 기타 부패방지, 직무청렴, 품위유지 등과 관련하여 금지되는 행위
*****
나) 원고 스스로도 “참가인들의 강의능력이 절대적으로 부족하였기 때문이 아니라 학생 수의 감소로 부득이 단기근로강사수를 조정할 필요가 있었기 때문에 강의평가 점수가 상대적으로 가장 낮은 강사들을 재계약 거절 대상으로 선정한 것이다.”라는 취지로 주장하고 있다(원고의 2021.7.14.자 준비서면). 그렇다면 참가인들에 대한 갱신거절 사유는 위 계약상 중도해지 중 “기본복무자세 결함” 등이 아닌 “수강생 수가 급감하여 정상적인 강의배정이 불가할 때”에 해당함이 명백하고, 이는 근로자에게 책임있는 사유라기보다는 사용자 측의 경영상 인원감축의 필요에 따른 것이다.
다) 그러나 무기계약직 근로자에 비하여 상대적으로 고용유연성이 높은 기간제 근로자, 특히 참가인들과 같이 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자들이라 하더라도 계속근로에 대한 기대나 최소한의 고용안정에 대한 보호의 필요성은 인정되어야 하므로, 사용자 측의 경영상 이유로 인한 갱신거절을 함에 있어서는 그와 같은 경영상 이유의 불가피성, 갱신거절 대상 선정 기준과 절차의 객관성, 합리성, 공정성 등이 갖추어져야 한다. 이렇게 봄이, 헌법 제32조제3항이 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 특별히 규정한 취지에 부합한다. 이러한 해석은 헌법 규정으로 하여금 현실세계에서 ‘경제 체계’를 구성하는 사적 권력의 효율성 우선의 논리가 일방적으로 ‘생활 세계’를 뒤흔들고 침식하는 현상을 막는 최소한의 선제적 방파제와 같은 역할을 하게 하는 것이고, 이로써 사적 영역에서 인간의 존엄을 보장할 수 있게 한다.
이러한 전제에서 보면, 참가인들과 같은 이 사건 어학원 단기근로강사들은 실제로는 계속적이고 반복적인 계약갱신을 거쳐 장기간 근무하면서 계속근로에 대한 상당한 신뢰가 형성되었음에도 불구하고, 단지 계약서상 계약기간이 1학기(8주)라는 이유만으로 8주의 계약기간이 만료될 때마다(1년에 6차례) 사용자 측의 경영사정에 따라 갱신거절을 당할 수 있게 된다면 굉장히 불안정하고 취약한 법적 지위에 놓이게 되므로, 위와 같은 경영상 이유의 불가피성 및 갱신거절 기준과 절차의 객관성, 합리성, 공정성에 대한 요구가 결코 완화되어서는 안 된다.
라) 이에 대하여 원고는 참가인들은 ‘자유로운 근무환경’을 원하여 자발적으로 전임교원이 아닌 단기근로강사를 택하였으므로, 계속근로에 대한 기대의 보호필요성이 크지 않다는 취지로도 주장한다. 그러나 이 사건 어학원의 단시간근로강사는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)상 기간제근로자(제2조제1호)와 단시간근로자(제2조제2호)의 지위를 겸하고 있는 근로자들로서, 단지 단시간 근로자의 지위를 겸하고 있다는 이유만으로 기간제근로자에 대한 보호에서 배제될 수는 없다.
즉, 단시간근로자는 기간의 정함이 있는지 없는지와 무관하게 1주 소정근로시간이 짧은 근로자를 말하는바, 단시간근로자라는 이유만으로 계속근로에 대한 기대가 낮다고 단정할 수 없다(기간의 정함이 없는 경우 단시간근로자라는 이유만으로 통상근로자보다 해고사유가 더 완화되는 것은 아니다). 특히 기간제법 제7조제1항은 “사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로를 신청하는 때에는 해당 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다.”라고 규정함으로써 근로자가 자신의 근로여건에 따라 단시간근로를 선택할 권리를 보호하고 있다. 한편, 기간제법 제4조제1항제6호, 기간제법 시행령 제3조제3항제6호는 소정기간 15시간 미만의 초단시간근로자에 대하여는 2년의 기간제 사용기한의 적용을 배제하고 있어 사용자에게 상당한 고용유연성을 부여하고 있기는 하나, 이는 그 근무형태를 고려하여 예외적으로 당사자 사이에 2년을 초과하여서도 계속하여 기간제근로계약을 체결할 계약자유를 허용한 것이지, 계속적인 재계약을 통해 형성된 근로자의 갱신기대권에 대한 보호를 완화하기 위한 취지의 규정은 결코 아니다. 따라서 참가인들이 근무시간이 짧아 겸업제한 등에서 비교적 자유로운 단시간근로자의 지위를 겸하고 있다는 사정만으로 섣불리 기간제근로자로서 계약갱신에 대하여 가지는 기대를 보호할 필요성이 낮다고 단정하거나, 이들에 대한 헌법적 보호의 정도가 달라진다고 볼 수는 없다.
마) 참가인들이 갱신거절 직전 근무하였던 ○○캠퍼스에서 이 사건 어학원 수강생의 수가 2018. 1학기부터 2019. 5학기까지 340명에서 62명으로 전반적으로 감소해온 추세에 있었던 사실은 인정된다. 그러나 원고는 이미 2018년 이를 이유로 다수의 단기근로강사들에 대한 재계약을 거절하였고, 이러한 사정 등으로 ○○캠퍼스의 단기근로강사의 수는 2018년 1학기 총 29명에서 2018년 6학기 총 16명으로 감소하였다. 나아가 2018년 6학기 이후에도 자발적 퇴사인원이 지속적으로 발생하여 2019년 2학기와 2019년 3학기에는 ○○캠퍼스의 단기근로강사 수가 8명으로 유지되었다(원고의 2021.1.11.자 준비서면 10면 ‘이 사건 어학원 ○○캠퍼스의 최근 2년간 단기강사 수 변동 상세 내역’).
이처럼 원고의 경영상 필요에 따른 2018년 인원감축 및 일부 단기근로강사들의 자발적 퇴사 등으로 인하여 원고가 참가인들에게 이 사건 각 갱신거절을 통지한 2019년 4, 5학기의 직전(2019년 2, 3학기)에는 단기근로강사 수가 이미 2018년 1학기의 29명에서 21명 감소한 8명으로 2학기 연속 유지되고 있었다. 뿐만 아니라 이 사건 각 갱신거절 통지가 이루어진 2019년 4, 5학기에는 오히려 단기근로강사의 수가 11, 10명으로 종전의 8명 수준을 상회하였으며, 이후에도 이 사건 어학원 ○○캠퍼스의 단기근로강사의 수는 8명 수준으로 유지되고 있는 것으로 보인다.
이러한 단기근로강사 수의 변동 경위에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거만으로는, 이 사건 각 갱신거절 당시에도 2018년에 이어 또 한 차례 인원감축을 해야만 할 불가피한 경영상 이유가 있었다고 인정하기에는 많이 부족하다. 오히려 원고는 2019.1.경에는 이 사건 어학원 국제동계학기(WISE) 운영을 위해 2019.1.21.부터 2019.2.1.까지만 한시적으로 ○○캠퍼스에서 근무할 단기근로강사에 대한 채용공고를 내기도 했으며, 이 사건 각 갱신거절 무렵에는 단기근로강사 1명이 개인사정으로 갑작스럽게 강의를 하지 못하게 되자 급하게 서울캠퍼스에서 단기근로강사 1명을 충원해 오기도 하는 등 일시적인 수요증가나 돌발상황에도 대비할 수 없을 정도로 빠듯하게 이 사건 어학원 ○○캠퍼스의 단기근로강사 인력을 운용해왔던 사정마저 엿볼 수 있다.
바) 뿐만 아니라 원고가 참가인들을 갱신거절 대상으로 선정한 기준이나 절차도 객관적, 합리적, 공정하다고 보기는 어렵다. 원고도 스스로 인정하듯이 이 사건 각 갱신거절은 참가인들의 강의능력이 절대적으로 부족하였기 때문이 아니라, 원고가 인원감축을 결정한 상황에서 단지 상대적으로 가장 낮은 강의평가를 받았기 때문이다.
그런데 앞서 본 바와 같이 원고가 이 사건 각 갱신거절 당시 반드시 인원을 감축해야만 할 시급하고도 불가피한 사정이 인정되지 않는 가운데, 강의능력이 절대적으로 부족하지 않은 단기근로강사들을 최근 강의평가의 상대적인 순위에 따라 무조건 일정 비율(가령 하위 1, 2위) 일률적으로 재계약 거절 대상으로 삼는 것은 그 자체로 합리적이지 않다고 봄이 타당하다. 원고는 참가인들의 계약기간 만료 직전 3개 학기 또는 6개 학기 동안의 강의평가 결과를 문제 삼고 있으나, 원고가 산정한 바에 의하더라도 직전 3개 학기 기준 참가인들의 강의평가 평균점수는 각 8.50점, 8.30점이고, 직전 6개 학기 기준 강의평가 평균점수도 각 8.87점, 8.97점으로, 비록 그 순위가 최하 1 또는 2순위에 해당하기는 하였으나 그것만으로 재계약 대상에서 배제되어야 할 만큼 근무실적이 미흡하다거나 업무태도에 문제가 있다고 보기는 어렵다. 원고의 논리대로라면, 단기근로강사들에 대한 강의평가 점수가 전반적으로 높고 그 우열이 비슷한 경우에조차도 원고가 인원감축의 필요성이 있을 때마다 상대적으로 최하순위인 강사에 대하여는 재계약을 거절할 수 있다는 것이 되는데 이는 매우 불합리하다. 이는 참가인들에 대한 강의평가 점수가 매학기 10명 내외 소수 학생들의 주관적인 평가에 기초한 것임을 고려하면 더욱 그러하다.
더구나 원고는 근무평가 점수 비교대상 기간에 대하여, 초심 및 지노위 단계에서는 ‘2019년도 하반기’라고 주장하면서 참가인 B에 대하여는 갱신거절 직전 3학기의 강의평가를, 참가인 C에 대하여는 갱신거절 직전 2학기의 강의평가 결과를 제출한 것으로 보이는데, 이후 이 사건 소송에 이르러서는 ‘직전 3개 학기’ 또는 ‘직전 6개 학기’를 주장하는 등 스스로 그 적용기준도 일관적이지 않아 과연 이 사건 각 갱신거절에 앞서 원고가 일정한 재계약 거절대상자 선정 기준을 ‘미리’ 정해놓고 그 기준과 절차에 따라 공정하게 재계약 거절대상을 선정한 것인지도 의문이다.
3) 소결론
참가인들에게는 원고와의 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되고, 원고가 그 갱신을 거절한 데에 합리적 이유도 인정되지 않으므로, 이 사건 각 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다. 따라서 이와 같은 판단을 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결론

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.