예상되는 현장의 혼란과 우려를 한눈에 보여주듯 ILO 기본협약 비준과 그에 따른 노조법 개정에 수많은 물음표가 이어졌다. 이에 대한 정부의 답변을 정리했다.

•개정 노조법이 ILO 기본협약에 위배된다?
“이번 개정 노조법은 ILO 기본협약 비준을 위한 국내법 정비 차원에서 추진한 것으로, ILO 기본협약 비준에 필수적 사항을 결사의 자유 원칙에 부합되는 방향으로 개정한 것이다. 이를 위해 10개월간의 사회적 대화, 공개 토론회, 전문가 간담회, 국회 공청회 등을 거쳐 개정안을 마련했다. 이에 따라 정부는 개정 노조법이 ILO 핵심협약에 위배되지 않는다는 입장이다.”

•개정 노조법에 따르더라도 특수고용노동자(특고)의 단결권이 제한되는 것 아닌지?
“우리 노조법상 근로자는 ‘직업의 종류를 불문하고 임금·급료·기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’로 매우 넓게 규정되어 있고 실제 적용에서도 경마기수, 경륜선수, 정수기 판매·수리원, 대리운전기사, 방과 후 강사, 배달기사, 보험설계사 등 다양한 특고 노조가 설립되어 활동하고 있다. 대법원과 행정청도 소득 의존성, 지속·전속성 등과 함께 노조법상 보호 필요성을 토대로 특고의 근로자성을 넓게 인정하는 추세이며 이처럼 특고의 노조 설립은 법 규정이 아닌 ‘법 해석’의 문제로 대부분 국가에서도 우리나라와 같이 별도 성문법이 아닌 개별·구체적 사안별로 근로자성을 판단하고 있다. 따라서 어떠한 사람이라도 노조법상 근로자에 해당한다면 노조 설립과 가입에 전혀 문제가 없다.”

•해고자가 기업별 노조에 가입하여 파업을 주도하면서 복직을 요구하면 기업은 대응할 방법이 없는 것인지?
“해고자 복직은 근로계약 당사자 간의 문제이며 설령 단체교섭 사안으로 정당한 해고에 대한 복직을 요구한다고 해도 사용자가 이에 응할 의무는 없다. 개정 노조법은 결사의 자유를 온전하게 보장하고 결사의 자유 협약을 비준하라는 30년간의 ILO 요구를 반영하기 위한 조치로, 누구와 결사하여 노동조합을 만들 것인지는 노동조합이 규약으로 스스로 정하라는 취지이다. 다만, 개정법에 의해 외부인이 기업별 노조에 가입할 수 있는 길이 열림에 따라 우리나라의 기업별 노사관계 특수성을 감안하여 일정한 보완 장치를 함께 규정했다. 기업별 노조의 임원·대의원은 교섭·단체행동을 주도·주관하는 리더로서 기업에 종사하는 근로자 중에서 선출하도록 하였고 쟁의행위 찬반투표, 창구단일화, 타임오프 한도 배분 등 다른 노조나 사용자에게 영향을 주는 공적(公的)인 의사결정을 하는 경우에는 기업에 종사하는 조합원들로 결정하도록 했다. 또한, 회사에 소속되지 않은 조합원은 ‘효율적 사업운영에 지장을 주지 않는 범위’에서만 사업장 내의 노조 활동이 가능하도록 했다.”

•전임자 급여 지급 금지 규정 삭제로 근로시간 면제한도에 포함되지 않는 과도한 일반 노조활동 지원 요구가 증가하는 것은 아닌지?
“근무시간 중에 이루어지는 노조 활동(노조 총회, 교육 등)에 대해서는 합리적 범위 내에서 노·사가 단체협약으로 유급 처리할 수 있다는 것이 행정해석의 일관된 입장이다. 합리적 범위는 노·사의 자율적 교섭을 통해 정해야 할 것이나, 노조 자주성을 침해할 정도로 과도할 경우 부당노동행위 소지가 있다.”

•개정법 부칙에 따르면 연합단체에 파견된 근로시간면제자에 대해서도 사용자가 급여를 지급해야 하는지?
“이번 개정 노조법 부칙은 새롭게 출범할 경사노위 산하 근로시간면제심의위원회에서 조합원 수, 조합원의 지역별 분포, 건전한 노사관계 발전을 위한 연합단체에서의 활동 등 운영실태를 고려하여 근로시간 면제 한도 심의에 착수하라는 뜻. 따라서 연합단체에 파견된 조합원이라고 해서 무조건 급여를 지급해야 하는 것은 아니다.”

*부칙 제3조(근로시간면제심의위원회 이관에 관한 준비행위)
① 경제사회노동위원회는 제24조의2에 따른 근로시간면제심의위원회 구성을 위한 위원 위촉 등 필요한 절차를 이 법 시행 전에 진행할 수 있다.
② 경제사회노동위원회는 이 법 시행 즉시 근로시간면제심의위원회가 조합원 수, 조합원의 지역별 분포, 건전한 노사관계 발전을 위한 연합단체에서의 활동 등 운영실태를 고려하여 근로시간면제한도 심의에 착수한다.

•교섭단위 분리 등에 따른 교섭단위를 달리하는 노조에게도 차별 금지 의무가 적용되는 것인지?
“노조법은 하나의 사업(장)에서 복수의 노조가 존재하는 경우 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차를 거치도록 하고 있다. 다만, 교섭창구 단일화 기간 내에 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않기로 동의한 경우에는 각각의 노동조합과 개별교섭이 가능하다. 개정법은 하나의 교섭단위에서 개별교섭이 진행되면 교섭창구 단일화 절차에 참여한 각각의 노조에 대해 차별적으로 대우해서는 안 된다는 의미다. 따라서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등으로 교섭단위가 분리된 노조에 대해서도 차별금지 의무가 확대 적용되는 것은 아니다.”

•사용자 동의로 개별교섭 시 차별금지 의무를 부여한다는 것은 단체교섭 결과의 차별금지도 의미하는 것인지?
“개별교섭 시 차별금지 의무는 단체교섭 과정에서의 차별금지를 말하는 것이지 결과의 차별금지를 의미하는 것은 아니다. 교섭창구단일화를 하지 아니하고 개별교섭을 진행할 경우, 상대적으로 교섭력이 약할 수 있는 소수노조에 대해서도 사용자가 성실히 교섭하고 차별적 대우를 하지 않을 것을 규정한 것이다.”

•단체협약 유효기간을 노사 합의로 3년의 기간 내에서 정할 수 있다고 규정한 것은 단체협약 유효기간 상한 연장을 무력화시키는 것 아닌지?
“개정 노조법의 취지는 단체협약 유효기간의 한도를 2년에서 3년으로 연장하는 것이고, 구체적인 기한은 3년 내에서 노사가 자율적으로 정하도록 한 것이다. 아울러, 단체협약은 노조법 제31조에 따라 노사가 합의하고 서면으로 작성하여 서명날인해야 하고 유효기간 내에 노사는 이를 준수할 의무가 부과되므로 ‘노사 합의’는 당연히 전제되는 것이며 합의하여 정할 수 있다는 문구가 들어갔다고 해서 달라지지 않는다. 3년으로 그 기간이 연장되면 해당 기업이나 업종 등의 특성을 고려하여 노사가 단체협약의 유효기간을 정하게 될 것이고, 기존 2년에 비해 노사 자율의 원칙이 보다 충실하게 반영될 수 있다”

•개정법에 따르면 단체협약 유효기간 중임에도 새로운 단체협약을 노조가 요구할 수 있는 것인지?
“단체협약이 체결되면 해당 단체협약 유효기간 내에서 노사 양측은 협약 내용을 준수해야 하며 특별한 사정이 없는 한 이미 정한 내용의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 해서는 안 된다.(평화의무) 이는 판례의 일관된 견해이며 노사 합의로 정한 단체협약 유효기간 내에 노조가 교섭을 요구한다고 해서 언제나 회사가 응하여야 한다는 주장은 사실이 아니다.”

*이른바 평화의무를 위반하여 행해진 쟁의행위는 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이라 할 것이므로 정당성이 없다.(대법원 1994.9.30. 선고 94다4042)