우선 해당 사업장에서 구체적으로 승진에 관하여 정하고 있는 취업규칙 등의 확인이 필요합니다. 관련하여 법원에서는 원칙적으로 승진은 인사권자인 사용자의 권한에 해당한다고 봅니다.
위와 같은 취지로 고용노동부는 기업의 인사(승진, 평가, 시험), 경영권(정원, 직제개편 등)에 속하는 사항은 근로자의 근로조건, 복무규율 등을 직접적으로 규정하는 취업규칙에 포함되는 사항이 아니라고 하면서 다만 직제 변경 방식일지라도 근로자의 근로조건에 영향을 미쳐 임금 등 기존 근로조건이 직접적으로 저하된다면 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우로 볼 수 있어 근로기준법 제94조의 제한을 받을 것으로 판단한 바 있습니다(근로기준정책과-1319, 2016. 2. 17.).
따라서 만일 해당 사업장에서 취업규칙, 단체협약 등에 승진에 관한 절차(자동승진 등)를 규정하고 있지 않아 향후 근로자가 승진할지 여부가 불확실한 상황에서 근로자의 현 직급에서의 기본급이 저하되지 않는 것이라면 본 사안을 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙 불이익변경절차(동의)를 거쳐야 한다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다. 그런데 만일 근로자의 현 직급에서 기본급이 저하되는 경우 또는 근로자가 정하여진 연차에 승진이 될 것이라고 정하여져 있는 경우라면(자동승진 등), 이는 직급체계 변경으로 인하여 근로자들의 기존 근로조건보다 근로조건이 직접적으로 불이익하게 변경되는 경우로서 근로기준법 제94조에 따른 동의를 받아야 할 것으로 판단됩니다. 덧붙여 본 사안은 향후 근로자들이 승진시 본인이 받을 수 있었던 기본급이 줄어드는 결과 등이 초래되기에 사용자는 해당 제도 도입에 관하여 직원들과 충분히 도입 과정 및 취지를 논의하는 것이 바람직할 것입니다.

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