1. 전직의 정당성
사용자의 전직명령은 사용자의 인사권으로 상당한 재량권을 가지나 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 필요합니다. 특히 근로계약서에 근무내용이 특정되어 있다면 근로자의 동의가 필요합니다. 하지만 대부분의 근로계약서는 근무내용이 특정되어있지 않습니다. 이 경우 ① 인원선택의 합리성, 인원배치의 필요성, 업무능률의 증진, 직장질서의 유지회복, 근로자간의 인화 등의 사정을 종합하여 “업무상 필요성이 있는지” ② 근로자가 입게 되는 생활상 불이익이 어느 정도 되는지 등을 검토하여 전직명령의 정당성을 판단하게 됩니다. 사용자의 전직명령에 관하여 본인이어야 하는 이유에 관하여 알려달라고 하시고 만약 합리적인 이유가 없다면 전직명령이 있은 지 3개월 안에 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 제기하여 판단 받아볼 수 있습니다. 법원은 기업의 인사권을 넓게 보고 있습니다. 그렇기 때문에 전직 명령이 정당하지 않다는 것이 명백하다면 이에 대한 명령거부가 문제 되지 않으나, 명백한 경우는 드물기 때문에 먼저 응한 뒤에 문제제기하는 것이 추후 대처에 더 용이합니다.
2. 부당해고 구제신청 가능여부
만약, 전직명령에 응하지 않은 것을 이유로 해고를 당한다면 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 이때 해고의 정당성에 대한 판단은 전직명령의 정당성에 따라 나뉠 것입니다. 전직명령이 정당했는데 불복했다면 해고 사유가 정당하다고 할 가능성이 높아지며, 전직명령이 부당하다면 이에 대해 불복했다고 해고한 것은 부당해고가 될 것입니다. 현재 문의주신 내용만으로 전직의 정당성을 판단하기 어렵습니다. 추후 대응을 위해서라도 전직 사유, “해고할 수밖에 없다”고 말한 녹취 등 전직의 부당함에 대한 증거자료를 수집해두시기 바랍니다.

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