일반적으로 근로기준법 조항별로 파견사업주와 사용사업주의 사용자성 판단이 다릅니다. 즉 취업규칙 내 근로기준법 항목별로 판단이 다르니 구체적인 확인은 국민신문고 등에 질의 후 확인바랍니다. 파견사업주만을 사용자로 보는 경우는 근로기준법상 근로계약 및 근로조건(제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조 내지 제42조), 임금관련(제43조부터 제48조까지), 연장, 야간, 휴일근로(제56조), 연차유급휴가(제60조), 연소자관련(제64조, 제66조부터 제68조까지), 재해보상(제78조부터 제92조까지)에 대해서는 파견사업주만을 사용자로 봅니다. 다만 파견사업주가 아래 사용사업주의 귀책사유로 파견근로자의 임금을 지급하지 못한 경우에 사용사업주는 당해 파견사업주와 연대하여 책임을 집니다. ① 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약을 해지한 경우, ② 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약에 의한 근로자파견의 대가를 지급하지 아니한 경우(시행령 제5조) 이 경우 근로기준법 제43조(임금지급) 및 제68조(연소자 임금청구)를 적용함에 있어서는 파견사업주와 사용사업주 양자를 사용자로 봅니다. 사용사업주만을 사용자로 보는 경우는 근로제공과정에서 문제되는 근로시간, 휴게, 휴일 등에 관해서는 사용사업주를 사용자로 봄이 타당하므로 근로기준법상의 근로시간(제50조에서 제53조까지), 휴게(제54조), 휴일(제55조), 근로시간 계산의 특례(제58조), 근로시간 및 휴게시간 계산의 특례(제59조), 유급휴가의 대체(제62조), 적용제외(제63조), 연소자의 근로시간(제69조) 및 여성근로자 보호(제70조부터 75조까지) 규정에 대해서는 사용사업주를 사용자로 봅니다. 다만, 근로기준법 제55조(휴일), 제73조(생리휴가) 및 제74조제1항(출산전후휴가)의 규정에 의하여 사용사업주가 유급휴일 또는 유급휴가를 주는 경우, 그 휴일 또는 휴가에 대하여 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하여야 합니다.

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