우선 회사의 취업규칙이나 사규, 단체협약 등에 규정된 해고의 기준이나 그 절차, 그리고 재해보상규정을 고려해야 될 것으로 보입니다. 판례에 따르면 "근로자는 업무상 부상에 따른 요양을 종결한 후에는 특별한 사정이 없는 한 취업규칙 또는 단체협약 등에 규정된 소정의 절차에 따라 복직원을 제출하고 정상적인 업무에 복귀해야 할 의무가 있으며, 사용자는 근로자가 요양 종결 후 상당한 신체적 장해가 남은 경우 사회통념상 종전의 업무를 계속 수행하는 것을 기대하기 어렵고, 다른 적당한 업무로의 배치전환도 곤란한 경우라면 근로기준법 제23조제2항의 해고의 정당한 이유"가 있는 것으로 판단을 하기에 근로자가 동일 직종에 종사할 수 없는 상황에서 회사도 다른 직종에 전환배치를 할 수 없는 상황이라면 정당한 사유로 해고할 수 있습니다. 추후 전환배치를 한 직종에 근로자가 근로를 제공하는 경우 사회통념상 해당 근로자와 근로계약관계를 유지하는 것이 불가능할 경우(근로자의 취업규칙이나 회사규정 위반, 결근이나 지각의 반복과 누적 등으로 객관적 근태불량, 명백한 실정법 위반행위로 형사처벌을 받거나, 사용자의 지시를 거부하여 사업장에 명백한 손해를 입힌 경우 등)에는 해고할 수 있다 할 것입니다.

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