해고문제입니다.
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작성자 어강수 댓글 1건 조회 1,437회 작성일 22-03-29본문
해고는 하지 않을 것이기 때문에 휴업통지를 보내는 것입니다. 22.3.12 ~ 22.4.15까지는 휴업이고 그 이후는 당연 계약 종료입니다. (기업명)은 휴업 예정이기 때문에 휴업통지를 하는 것이고, 이에 따라서 해고통지는 하지 않습니다. 추후 원활한 업무 인계를 위하여 상시 업무에 대한 간단한 인수인계서를 만들어서 텍스트로 전달주시면 고맙겠습니다. 이번 주 화요일에 오늘까지만 출근하라고 통보받아서 부당해고로 신고하겠다했더니 갑자기 해고가 아니고 휴업이라며 말을 바꾸고는 원래 계약기간이었던 기간이 끝나기 전까지는 휴업상태, 계약일이 끝나면 계약종료라는 신박한 소리를 하는데 휴업이라 해놓고 매장은 새로운 근무자를 구해서 운영할 예정입니다. 저희가 일한 매장에서 동일한 상품을 판매하지만 저희와 계약한 본사가 아닌 다른 쪽 본사와 계약을 하기 때문에 저희를 계약서에 쓴 근무기간동안 쓰지 않고 다른 근무자를 채용해 쓸 의무가 있다고 저희는 강제로 휴업상태가 되버렸는데 어이가 없어서요. 위와 같은 경우 부당해고 신고 가능한지요? 해고예고수당이 아닌 휴업수당을 준다는데 맞나요? 해고예고수당을 받을 수 있나요, 휴업수당과 같이 둘 다 받아낼 수 있나요? 해고당한 마당에 새로 구한 근무자와 대면 인수인계도 아니고 텍스트로 인수인계 해달라는데 해줄 의무가 있나요? 안 해주게 되면 법적으로 처벌 받는지요?
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담당자님의 댓글
담당자 작성일5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청을 할 수가 있습니다. 그러나 휴업수당 70%를 준다고 하니 계약기간이 얼마 남지 않았다면 큰 실익이 없을 수도 있겠습니다. 만약 계약기간 자체에도 문제가 있다면 해 볼 필요가 있을 것 같습니다. 해고가 확실히 이루어지지 않은 상태에서 휴업을 한 것이라면 휴업수당을 지급하면 해고예고수당을 받을 수 없을 것으로 판단됩니다. 둘 다 같이 받는 것은 불가능합니다. 휴업이 인정되면 해고가 인정되지 않고 해고가 인정되면 휴업이 아니기 때문입니다. 상황에 따라 다를 수 있겠습니다. 업무의 특수성이 있는 것이라면 대충이라도 해주는 것을 생각해 볼 필요는 있겠습니다. 이미 휴업이 진행된 상태라면, 휴업중이니 못해주겠다고 하고 하면 되지 않을까 싶습니다.